
W czasie pandemii stworzono możliwość przenoszenia pracowników samorządowych do innej jednostki na pewien czas. Takie przeniesienie cechuje się pewną specyfiką – przede wszystkim nie powoduje rozwiązania stosunku pracy i nawiązania nowego. To zaś ma wpływ na zasady przetwarzania danych osobowych przenoszonego pracownika przez pracodawcę przyjmującego.

Pytanie: Gmina podpisuje umowę na korzystanie z platformy eZamawiający z funkcją Weryfikatora dokumentów, który umożliwia weryfikację podpisanych przez wykonawcę dokumentów bezpośrednio na platformie eZamawiający. Czy potrzebne jest umowa powierzenia przetwarzania danych do korzystania z tej platformy?

Pytanie: Spółdzielnia mieszkaniowa współpracuje z firmą ubezpieczeniową w zakresie ubezpieczenia mieszkań. Polega to na przygotowywaniu i zbieraniu formularzy od właścicieli mieszkań, którzy wykupują to ubezpieczenie; oraz na naliczaniu składek w programie czynszowym i ich odprowadzaniu na rzecz ww. firmy. Czy spółdzielnia ma tu status procesora?

Pytanie: Lekarz zakończył swoją działalność w postaci indywidualnej praktyki. Zamierza przekazać dane swoich pacjentów innemu lekarzowi prowadzącemu indywidualną praktykę, aby ten mógł przekazać im swoją ofertę. Czy to dopuszczalne?
Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w rekrutacji i zarządzaniu pracownikami wiąże się z obowiązkami wynikającymi z AI Act, RODO i Kodeksu pracy. Systemy AI służące do oceny kandydatów, selekcji CV czy monitorowania pracowników mogą zostać zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Choć stosowanie części obowiązków wynikających z AI Act przesunięto na 2 grudnia 2027 r., pracodawcy już dziś muszą przestrzegać przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, zautomatyzowanego podejmowania decyzji, przejrzystości i zakazu dyskryminacji. Jakie wymagania powinien uwzględnić inspektor ochrony danych (IOD) podczas oceny narzędzi AI wykorzystywanych w HR i rekrutacji? Które obowiązki już obowiązują, a na jakie trzeba przygotować organizację?
13.11.2025
© Portal Poradyodo.pl