Pytanie:  Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania na stan trzeźwości pracownika oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub środków działających podobnie do alkoholu wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Następnie przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Tym samym nie powinno się przechowywać negatywnych wyników kontroli, tj. o braku zawartości alkoholu we krwi lub braku obecności w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu. Niemniej jednak wychodząc naprzeciw sytuacjom, w których nastąpi np. zdarzenie komunikacyjne z udziałem kierowcy ZKM i kierowca (mimo tego, że jest trzeźwy) poprosi pracodawcę o przeprowadzenie kontroli trzeźwości na wypadek ewentualnego postępowania (pracownik chce tym samym na własne żądanie uzyskać potwierdzenie/dokument od pracodawcy, że tego dnia i w tej konkretnej sytuacji był trzeźwy) prosi o opinię. Czy w tej sytuacji mając na względzie powyższe oraz art. 5 ust. 1 lit. b i c RODO, pracodawca może sporządzić formularz z kontroli trzeźwości i udokumentować fakt, że pracownik jest trzeźwy (zachować wynik negatywny)? Ponadto czy przypadku wystąpienia ewentualnych zdarzeń konfliktowych/komunikacyjnych, kierowca po zakończonym kursie składa pracodawcy raport ze zdarzenia. W przedmiotowym raporcie chciałby zapisać informację, że po danym zdarzeniu na swój wniosek został skontrolowany przez pracodawcę na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu, a kontrola wykazała 0,00 mg 1dm3. Czy w tej sytuacji pracodawca może przebadać pracownika i przetwarzać jego dane uwzgledniające negatywny wynik kontroli, mimo iż zapis ten będzie zachowany na oświadczeniu, a nie na formularzu z kontroli?

Pytanie:  Czy można udzielić informacji rodzicom dziecka, którego dane niezgodnie z prawem ujawniono rodzicom tzw. trójki klasowej, w zakresie imion i nazwisk osób, które weszły w posiadanie nieprzeznaczonych do nich danych osobowych?

Pytanie:  Czy w procesie rekrutacyjnym świadectwa pracy są dokumentem, którego pracodawca może żądać jako wymagane, czy jedynie dokumentem dodatkowym, który aplikant może dołączyć do dokumentacji dobrowolnie? Chodzi o kwestie przetwarzania danych z uwagi na przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz o kwestie dyskryminacji a raczej uniknięcia tego problemu. Ze świadectwa pracy można otrzymać informację o absencji pracownika, która może mieć wpływ na jego zatrudnienie. Jak udokumentować przebieg dotychczasowego zatrudnienia w inny sposób zgodny z potrzebami pracodawcy oraz RODO?

Pytanie:  Czy w związku z ubezpieczeniem grupowym pracowników należy pozyskiwać zgodę na przetwarzanie ich danych osobowych? Jaka jest podstawa przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z ubezpieczeniem grupowym?

Przepisy prawa pracy, jak również dotyczące ochrony danych osobowych nie regulują w sposób bezpośredni okresu przechowywania danych w dokumentach rekrutacyjnych osób, które ubiegały się o pracę - jednak nie zostały zatrudnione. Jaki okres przechowywania danych osobowych kandydata, który nie został zatrudniony, należy zatem przyjąć? Poznaj propozycję specjalisty z zakresu prawa pracy.

Pracodawca zawiera umowa z urzędem pracy o odbyciu stażu w ramach projektu aktywizacji osób bezrobotnych. Czy należy w związku z tym zawrzeć umowę powierzenia przetwarzania danych? Czy też pracodawca i urząd pracy mają status odrębnych administratorów danych osobowych? Wyjaśnienie w artykule.

Informacja o stanie zdrowia pracownika wynikająca ze zwolnienia lekarskiego stanowi daną osobową szczególnej kategorii. Jako taka nie może być ujawniona przez pracodawcę pozostałym pracownikom zakładu pracy. Praktyka taka prowadzi bowiem do naruszenia ochrony danych osobowych i może skończyć się administracyjną karą pieniężnych wymierzoną przez Prezesa UODO.

Pytanie:  Czy pracodawca musi zawrzeć umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych z firmą świadczącą usługi cyklicznych szkoleń BHP?

Członek związku zawodowego może wejść w skład komisji socjalnej ZFŚS powołanej przez pracodawcę. Czy w takim przypadku związek zawodowy ma status administratora danych osobowych. Czy pracodawca i związek zawodowy w związku z ZFŚS są współadministratorami danych? Odpowiedzi w artykule.

Pytanie:  Czy agencja rekrutacyjna pozyskująca samodzielnie kandydatów do zatrudnienia dla pracodawcy musi spełnić obowiązek informacyjny RODO?