
Jeżeli placówka medyczna zamierza przekazać dane osobowe pacjenta innemu podmiotowi, wówczas staje przed dylematem – czy zawrzeć umowę powierzenia, czy też nie jest to konieczne? Zależy to oczywiście od konkretnych okoliczności, ale także przepisów regulujących działalność podmiotów leczniczych.

Udostępnić dane osobowe, powierzyć ich przetwarzanie, a może upoważnić do ich przetwarzania? Z takim dylematem mierzy się niejeden administrator. Niestety podjęcie właściwej decyzji bywa trudne i zależy od okoliczności danego przypadku. We właściwym wyborze pomóc może praktyczne zestawienie w tabeli.

Pytanie: Szpital ma zawartą umowę z innym podmiotem leczniczym, który wykonuje określone badania dla pacjentów szpitala. W związku z tym zawarta jest pomiędzy tymi dwoma placówkami umowa wzajemnego udostępniania danych pacjentów i personelu medycznego. Czy oprócz tego należy zawrzeć umowę powierzenia?

Pytanie: Placówka prowadzi działalność związaną z usługami medycznymi. Na wybrane usługi ma podpisaną umowę współpracy z lekarzami o konkretnej specjalizacji np. chirurg stomatologiczny. W ramach tej umowy lekarz wykonuje danemu pacjentowi usługę, w zamian za to dostaje wynagrodzenie od placówki. Wszystkie dane pacjenta przetwarza administrator danych czyli placówka. Lekarz tylko w skrajnych sytuacjach przepisuje pacjentowi leki na receptę lub wystawia zwolnienie lekarskie. Czy z takim lekarzem należy podpisać umowę powierzenia przetwarzania danych?

Pytanie: Procesor współpracuje z jednym podprocesorem, niemniej jednak ta współpraca dotyczy danych powierzanych przez różnych administratorów. Czy w takiej sytuacji wystarczy jedna umowa podpowierzenia, czy należy zawierać odrębne dla każdego administratora?

Pytanie: W organizacji zaktualizowano zakres zbiorów danych osobowych? Czy to rodzi konieczność aktualizacji upoważnień do przetwarzania danych?

Firma sprzątająca nie przetwarza danych osobowych administratora. Z drugiej strony pracownicy tej firmy mogą uzyskać przypadkowy dostęp do tych danych. W związku z tym warto przewidzieć pewne środki bezpieczeństwa.
Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w rekrutacji i zarządzaniu pracownikami wiąże się z obowiązkami wynikającymi z AI Act, RODO i Kodeksu pracy. Systemy AI służące do oceny kandydatów, selekcji CV czy monitorowania pracowników mogą zostać zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Choć stosowanie części obowiązków wynikających z AI Act przesunięto na 2 grudnia 2027 r., pracodawcy już dziś muszą przestrzegać przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, zautomatyzowanego podejmowania decyzji, przejrzystości i zakazu dyskryminacji. Jakie wymagania powinien uwzględnić inspektor ochrony danych (IOD) podczas oceny narzędzi AI wykorzystywanych w HR i rekrutacji? Które obowiązki już obowiązują, a na jakie trzeba przygotować organizację?
13.11.2025
© Portal Poradyodo.pl