Jak pozyskać dane o niepełnosprawności pracowników?

Sebastian Kryczka

Autor: Sebastian Kryczka

Dodano: 17 października 2018
Depositphotos_5874395_l-2015
Pytanie:  Pracodawca zamierza wysłać e-mail do wszystkich pracowników o zgłoszenie się do działu kadr wszystkich osób, które posiadają orzeczenie o niepełnosprawności (każdy stopień niepełnosprawności, także lekki). Prośbę uzasadnia tym, że dane dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych wpływają na wysokość płaconej przez pracodawcę składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) - im większa liczba zatrudnionych osób z orzeczeniem o niepełnosprawności tym mniejsza składa na PFRON. Czy pracodawca jest uprawniony do tego działania?
Odpowiedź: 

W przypadku oczekiwania przez pracodawcę na ujawnienie się osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, postawą prawną przetwarzania danych w omawianym w pytaniu zakresie może być przepis art. 22§ 2 Kodeksu pracy, który wskazuje na możliwość oczekiwania od pracownika przestawienia innych danych osobowych. Warto jednak pamiętać, że żaden przepis nie zobowiązuje bezpośrednio niepełnosprawnego pracownika do ujawniania faktu niepełnosprawności, tym samym mail, o którym mowa w pytaniu, może mieć formę prośby pracodawcy – z uzasadnieniem, a nie polecenia służbowego zagrożonego środkami dyscyplinującymi.

To pracownik decyduje, czy chce skorzystać z dodatkowych uprawnień

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie zawiera zapisów, na podstawie których pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności byłby zobowiązany do informowania pracodawcy o posiadanym orzeczeniu. Korzystanie z uprawnień pracowniczych, wynikających z przywołanej ustawy, jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika.

Natomiast w Kodeksie pracy widnieje zapis uprawniający pracodawcę do żądania od pracownika podania informacji, w zakresie „innych danych osobowych pracownika”, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. W tej kategorii mieści się również informacja o stopniu niepełnosprawności.

Uwaga

Zasadą jest, że decyzja o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy wyłącznie do pracownika. Osoba z niepełnosprawnością, nie zgłaszając faktu posiadania orzeczenia, nie powinna ponosić z tego tytułu konsekwencji.

Odnosząc się bezpośrednio do sytuacji o której mowa w pytaniu, pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne faktycznie mogą liczyć na gwarantowane prawem przywileje takie jak dofinansowanie wynagrodzeń z PRFON, lub obniżenie wpłat lub zwolnienie z wpłat na PFRON. Skorzystanie z powyższych przywilejów wymaga określonego poziomu osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Tym samym pracodawca, który zatrudnia osoby posiadające określony stopień niepełnosprawności – ale takie, które tego faktu nie ujawniły, nie będzie miał możliwości skorzystania z przywilejów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. W interesie pracodawcy jest zatem posiadanie wiedzy w zakresie tego, czy zatrudnia osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności czy też nie.

Prośba zamiast żądania

Mail o którym mowa w pytaniu, z uwagi na brak jednoznacznej i precyzyjnej podstawy prawnej w zakresie obowiązku ujawnienia przez pracowników faktu swojej niepełnosprawności powinien mieć raczej formę prośby pracodawcy, z uzasadnieniem wskazującym na chęć skorzystania z gwarantowanych prawem przywilejów jakie wiążą się z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Ponieważ przepis art. 22§ 2 Kodeksu pracy, który może być podstawą prawną przetwarzania danych o niepełnosprawności, w zakresie, o którym mowa w pytaniu, jest przepisem ogólnym, warto pomyśleć o zgodach pracowników, którzy ujawnią fakt niepełnosprawności na przetwarzanie danych na potrzeby korzystania przez pracodawcę z konkretnych przywilejów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych.

Uwaga

Nie można w praktyce wykluczyć przypadku w ramach którego nieujawnienie przez pracowników niepełnosprawnych faktu posiadania orzeczenia o niepełnosprawności zostanie zakwalifikowane przez pracodawcę w kategoriach zaniechania szkodzącego pracodawcy i będącego w sprzeczności z zasadą dbałości o dobro zakładu pracy.

Podstawa prawna: 
  • Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst. jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.) - art. 22§ 2,
  • Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 511 ze zm.) - art. 21,
  • Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz.Urz. UE.L nr 119, str. 1) – art 5, art 6-7, art. 9.
Sebastian Kryczka

Autor: Sebastian Kryczka

Prawnik, absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego. Od 2002 r. zawodowo zajmuje się problematyką prawa pracy, jak również w zagadnieniami związanymi z działalnością kontrolno-nadzorczą sprawowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Ekspert współpracujący z największymi i najbardziej opiniotwórczymi podmiotami w kraju, zajmującymi się problematyką prawa pracy. Ma na swoim koncie współpracę m.in. z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej, Dolnośląską Komisją Ochrony Pracy oraz czołowymi firmami wydawniczymi. Jest m.in. współautorem komentarza do Kodeksu pracy, autorem komentarza do ustawy o PIP, jak również komentarzy do kilkunastu rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy.

Nasi partnerzy i zdobyte nagrody » 


Nagrody i wyróżnienia» 

Poznaj kluczowe zagadnienia, z jakimi możesz się zetknąć podczas codziennej pracy IODO.
E-kurs dla początkującego Inspektora Danych Osobowych. Rzetelna wiedza i praktyczne ćwiczenia.

24-h bezpłatny test portalu!
Zyskaj pełen dostęp do bazy porad i aktualności!

SPRAWDŹ »

x