Pomiar temperatury ciała pracownika – na jakiej podstawie prawnej (stanowisko UODO)

Jak wskazuje Prezes UODO, przetwarzanie danych osobowych w postaci wyniku pomiaru temperatury ciała jest legalne. Może być bowiem oparte na art. 9 ust. 2 lit. i RODO, tj. gdy przetwarzanie tych danych jest niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi, o ile wynika to z przepisów prawa (w tym przypadku z krajowych regulacji dotyczących walki z pandemią COVID-19).

Wszak w myśl art. 17 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. specustawa) Główny Inspektor Sanitarny jest uprawniony do wydawania różnego rodzaju nakazów oddziałujących na inne podmioty oraz na zmiany w obowiązujących przepisach. W szczególności GIS może wprowadzać dodatkowe rozwiązania z uwagi na konieczność uregulowania pewnych kwestii oraz podjęcia niezbędnych działań związanych ze zwalczaniem epidemii.

Nieprawidłowym rozwiązaniem byłoby natomiast powoływanie się na art. 9 ust. 2 lit. a RODO, tj. zgodę osoby, której dotyczą dane. Zgoda nie może bowiem być podstawą prawną przetwarzania danych osobowych w przypadku, gdy istnieje wyraźna nierówność między podmiotem danych, a administratorem, w szczególności gdy administrator jest organem publicznym (a w związku z tym jest mało prawdopodobne, by w tej konkretnej sytuacji zgodę wyrażono dobrowolnie we wszystkich przypadkach). Taka nierówność występuje w przypadku stosunku pracy.

Reasumując, zdaniem UODO pomiar temperatury powinien stanowić realizację obowiązków nałożonych na pracodawcę przez służby sanitarne. Nie powinien natomiast być wynikiem inicjatywy samego pracodawcy.

W związku z pomiarem temperatury może zajść konieczność aktualizacji obowiązku informacyjnego. Treść informacji może być zawarta np. w kwestionariuszu, jak również może być dostępna w zakładzie pracy, czy w urzędzie, np. w recepcji, na tablicy ogłoszeń lub na stronie internetowej. Ewentualnie osoba, której dane dotyczą, powinna zostać poinformowana o podstawowych kwestiach związanych z przetwarzaniem jej danych osobowych (dane administratora, cel przetwarzania, podstawa prawna, zakres danych) najpóźniej w momencie zbierania danych, a następnie ewentualnie odesłana do pełnej treści klauzuli, która znajduje się w ww. miejscach.