Pracownicy mogą wiedzieć, który z nich ma wirusa
Zagrożenie wirusem SARS-CoV-2 stwarza pracodawcom wiele problemów, których nie znali oni wcześniej. Wraz z postępem epidemii coraz więcej podmiotów staje przed pytaniem o to, czy i jak informować pracowników o podejrzeniach zachorowań lub zachorowaniach na COVID-19 w zakładzie pracy.
Po pierwsze - Kodeks pracy
Ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych dotyczy szeregu zagadnień dot. koronawirusa. Na próżno szukać w niej jednak wskazówek co do kontaktów z pracownikami, nie ustanawia ona w szczególności żadnych szczególnych obowiązków informacyjnych pracodawców.
Zgodnie z art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany między innymi zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Dodatkowo art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Bez wątpienia te dwa obowiązki świadczą o istnieniu obowiązku pracodawcy informowania pracowników o takich zdarzeniach w zakładzie pracy (w tym odnoszących się do personelu), który ma znaczenie dla bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy.
Otwartość pracodawcy w tym względzie, nienakierowana na powodowanie paniki, będzie też pozytywna dla prawidłowych relacji społecznych.
Rodzaje informacji
Tym samym z pewnością dozwolone jest (a nawet wskazane) bieżące informowanie pracowników o tym, czy i w jakim zakresie epidemia dotarła do danego zakładu pracy. Właściwym i chyba najczęściej stosowanym w praktyce sposobem informowania jest podział pracowników dotkniętych koronawirusem na:
- ilość potwierdzonych zakażeń;
- liczbę osób poddawanych kwarantannie;
- liczbę osób poddawanych nadzorowi epidemiologicznemu.
Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pozwala pracodawcom na wydanie pracownikowi polecenia wykonywania pracy zdalnej. Niezbędną do spełnienia przesłanką jest tu jednak przede wszystkim to aby wydanie polecenia miało za cel przeciwdziałanie COVID-19. Poprzedzenie wydania takiego polecenia poinformowaniem załogi o np. pierwszym przypadku osoby poddanej kwarantannie bez wątpienia stanowi wykazanie spełnienia tej przesłanki i legitymizuje działanie pracodawcy.
Realizacja uzasadnionego interesu pracodawcy
Niezależnie od tego z jakiego źródła pracodawca pozyskał informację o – mówiąc ogólnie – styczności pracownika z koronawirusem (Sanepid, ten pracownik lub inny), pracodawca ma podstawę prawną do przetwarzania danych osobowych na temat zakażonego czy zagrożonego zakażeniem pracownika.
Jest to art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. prawnie uzasadniony interes administratora danych. Administrator danych (czyli pracodawca) ma bowiem interes w zapewnieniu bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy. I jest to interes prawnie uzasadniony chociażby z powodu wskazanych wyżej obowiązków pracodawcy.
Przetwarzamy w takim zakresie, w jakim jest to konieczne
Wskutek takiego przetwarzania nie może jednak dochodzić do naruszenia interesów lub podstawowych praw i wolności pracownika. Co z tego wynika? Że to przetwarzanie danych powinno być dokonywane przez pracodawcę wyłącznie w taki sposób w jaki jest to niezbędne do realizacji jego prawnie uzasadnionego interesu. Jeżeli więc do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie jest konieczne informowanie o dokładnych personaliach pracownika to nie można tego robić.
Należy jedynie przekazać załodze, że wśród pracowników znajdowała się np. osoba mająca uprzednio kontakt z osobą zarażoną i że została ona wysłana na pracę zdalną. Taka informacja wystarczy jako podstawa zarówno do wydawania poleceń pracy zdalnej współpracownikom osoby już wysłanej na pracę zdalną jak i do wprowadzania szerszych zmian w organizacji pracy (np. w regulaminie organizacyjnym czy regulaminie pracy).
- Kopia dokumentacji pracowniczej jako szczególne uprawnienie dostępu do danych osobowych
- Jak prowadzić listę obecności pracowników zgodnie z RODO
- Amazon France Logistique z karą za nadmiarowe przetwarzanie danych osobowych pracowników w ramach kontroli jakości pracy
- Standardy ochrony małoletnich – konieczna aktualizacja upoważnień do przetwarzania danych osobowych
- Dyrektywa o sygnalistach może być stosowana bezpośrednio mimo braku krajowej ustawy
- Skierowanie na badania profilaktyczne nie może zawierać adnotacji o stanie zdrowia
Wideo: Przegląd orzecznictwa (sierpień – listopad 2022 r.) – cz. III – decyzje zagranicznych organów nadzorczych
Poznaj najważniejsze orzeczenia zagranicznych organów nadzorczych. W podsumowaniu poruszamy zagadnienia związane m.in. z geolokalizacją, prawem dostępem do danych, cyberatakiem na gminę czy rozpoznawaniem twarzy.
