Czy można zwolnić dyscyplinarnie za odmowę podpisania dokumentacji RODO

Dodano: 10 kwietnia 2019
zwolnienie dyscyplinarne

Czy odmowa podpisania dokumentacji RODO stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne pracownika? Wszystko zależy od okoliczności konkretnej sprawy. Poznaj orzeczenie Sądu Rejonowego w Toruniu, w którym rozpatrywano właśnie taki przypadek.

Zwolnienie dyscyplinarne za odmowę podpisania procedur

W stanie faktycznym, na tle którego zapadło orzeczenie, pracownik odmówił podpisania dokumentów przekazanych przez pracodawcę w związku z RODO, wobec czego pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Dokumenty, o których mowa powyżej, zawierały:

  • oświadczenie o przestrzeganiu zasad i przepisów ochrony danych osobowych i o zachowaniu tajemnicy danych osobowych, zawierające oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami ochrony danych osobowych, zasadami przetwarzania i ochrony danych osobowych opisanych w Kodeksie/Instrukcji zarządzenia systemem informatycznym służącym do przetwarzania danych osobowych wdrożonymi do stosowania u administratora danych) oraz zobowiązanie do przestrzegania zasad i przepisów z zakresu ochrony danych osobowych oraz informacji objętych prawem tajemnicy przedsiębiorstwa podczas wykonywania obowiązków służbowych,
  • oświadczenie o zgodzie na przetwarzania danych osobowych,
  • oświadczenie o zgodzie na funkcjonowanie w miejscu pracy monitoringu, utrwalanie wizerunku pracownika w miejscu pracy, przetwarzaniu danych osobowych w tym zakresie,
  • oświadczenie o przyjęciu do wiadomości i stosowania zasad dotyczących bezpieczeństwa danych osobowych w firmie.

Jako przyczynę rozwiązania podano odmowę przyjęcia wdrożonych procedur. Pracownik odwołał się od rozwiązania, żądając z tego tytułu odszkodowania.

Nie można wymuszać zgody na przetwarzanie danych osobowych

Sąd przyznał rację pracownikowi. Uznał, że odmowa wyrażenia zgody na wdrożenie procedur przez pracodawcę nie może być uznana za uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym. W szczególności oświadczenie o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych pracownika (w takim zakresie, w jakim pracodawca nie był zobligowany do przetwarzania tych danych w świetle prawa) powinno być podpisane w warunkach dobrowolności. Dlatego rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, z uwagi na brak wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych, było działaniem ewidentnie bezprawnym.

Pozyskiwanie niepotrzebnych zgód do niczego nie zmierza

Sąd wskazał również, że pracodawca nie musiał odbierać od pracownika oświadczenia o zgodzie na funkcjonowanie w miejscu pracy monitoringu, utrwalanie wizerunku pracownika w miejscu pracy i przetwarzaniu danych osobowych w tym zakresie. Było to więc działanie nadmiarowe. Skoro zgoda pracownika była tu bez znaczenia prawnego, to brak tej zgody nie powinien stanowić przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.

Sama odmowa podpisania dokumentów to jeszcze nie jest ciężkie naruszenie

Nieco inaczej przedstawiała się kwestią odmowy podpisania oświadczenia o przestrzeganiu zasad i przepisów ochrony danych osobowych i o zachowaniu tajemnicy danych osobowych zawierającego oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami ochrony danych osobowych, zasadami przetwarzania i ochrony danych osobowych i zobowiązania do przestrzegania zasad i przepisów z zakresu ochrony danych osobowych oraz informacji objętych prawem tajemnicy przedsiębiorstwa podczas wykonywania obowiązków służbowych oraz oświadczenia o przyjęciu do wiadomości i stosowania zasad dotyczących bezpieczeństwa danych osobowych w firmie. Sąd wskazał, że odmowa podpisania tej części dokumentacji w istocie może świadczyć o zagrożeniu, że pracownik nie posiada on stosownej wiedzy w tym przedmiocie, bądź nie będzie czynił z niej praktycznego użytku. Zdaniem sądu może to uzasadniać odsunięcie pracownika od pracy, a nawet wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest to jednak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik odmówił bowiem dokonania pewnej deklaracji, ale nie naruszył obowiązujących w zakładzie pracy procedur.

Uwaga

Sąd rozpoznający sprawę w uzasadnieniu wyroku zaznaczył, iż przez „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, uzasadniające w świetle art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego należy rozumieć naruszenie spełniające łącznie trzy przesłanki:

  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
  • zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Omówiony wyrok nie jest prawomocny.     

Orzecznictwo:

  • wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 28 grudnia 2018 r. (IV P 364/18).

Czytelnicy tego artykułu skorzystali również z poniższych narzędzi

Biblioteka ABI

Nasi partnerzy i zdobyte nagrody


© Portal Poradyodo.pl

Poznaj kluczowe zagadnienia, z jakimi możesz się zetknąć podczas codziennej pracy IODO.
E-kurs dla początkującego Inspektora Danych Osobowych. Rzetelna wiedza i praktyczne ćwiczenia.

SPRAWDŹ »

x
wiper-pixel