Informacja o zawartości alkoholu we krwi pracownika jako dana osobowa

Z pewnością pracodawca nie może samodzielnie przeprowadzić badania trzeźwości pracownika, jeżeli pracownik nie wyraża na to zgody. Wynika to przede wszystkim z faktu, że pracodawca nie może fizycznie zmusić pracownika, aby poddał się badaniu alkomatem. Pracodawca, gdy poweźmie wątpliwość co do stanu trzeźwości pracownika, ma prawo wystąpienia z żądaniem o przeprowadzenie badania przez uprawniony organ (Policję, Straż Miejską). Może także korzystać z innych źródeł dowodowych niż badanie alkomatem, np. z nagrań z monitoringu czy świadków.

Odrębnie należy jednak rozpatrywać kwestię podstawy przetwarzania danych osobowych w postaci informacji o zawartości alkoholu we krwi pracownika. Sporne jest przede wszystkim to, czy zawartość alkoholu w organizmie pracownika jest daną osobową zwykłą czy szczególnej kategorii. Niektórzy eksperci uważają, że jest to dana osobowa zwykła, bowiem fakt bycia pod wpływem alkoholu nie jest informacją o stanie zdrowia. Inni specjaliści tego rodzaju informację zaliczają do danych szczególnych kategorii, co ma konsekwencje w poszukiwaniu podstaw przetwarzania takich danych osobowych (w tym co do możliwości zastosowania przesłanki z art. 6 ust. 1 lit. f RODO).

Przy przyjęciu pierwszego poglądu za zasadny, możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawcę wydaje się dopuszczalna na podstawie art. 6 ust. 1 lit. f RODO tj. poprzez powołanie się na przesłankę tzw. uzasadnionego interesu administratora i po przeprowadzeniu tzw. testu równowagi. Takim uzasadnionym interesem pracodawcy może być zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy.

W takim przypadku konieczne będzie zastosowanie testu równowagi. Test ten powinien obejmować ocenę interesu administratora danych, sposób przeprowadzenia badania trzeźwości, czas przechowywania danych, a przede wszystkim niezbędność tych badań dla zrealizowania interesu administratora w porównaniu do praw i wolności kontrolowanych pracowników.

Jeśli natomiast przyjmiemy, że wskazane dane są danymi szczególnej kategorii, to musimy mieć na względzie, że w dniu 4 maja 2019 r. weszła w życie ustawa z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), która dokonała nowelizacji kilkudziesięciu ustaw, w tym m. in. Kodeksu pracy. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO (danych szczególnych kategorii) wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może sam poprosić pracownika o wyrażenie takiej zgody.