Czy można żądać od pracownika informacji o niepełnosprawności

Niepełnosprawność oraz związane z nią informacje należą do szczególnej kategorii danych osobowych. Wpisują się bowiem w kategorię danych dotyczących zdrowia – czyli danych osobowych o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej – ujawniających informacje o stanie zdrowia. Z danymi o stanie zdrowia wiążą się szczególne obostrzenia związane z przetwarzaniem danych – tym ich przekazywaniem i udostępnianiem. Zgodnie bowiem z art 9 ust 1 RODO, zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie zawiera zapisów, na podstawie których pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności byłby zobowiązany do informowania pracodawcy o posiadanym orzeczeniu. Korzystanie z uprawnień pracowniczych, wynikających z przywołanej ustawy, jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. W Kodeksie pracy jest natomiast zapis uprawniający pracodawcę do żądania od pracownika podania informacji, w zakresie „innych danych osobowych pracownika”, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. W tej kategorii mieści się również informacja o stopniu niepełnosprawności.

Oceniając możliwość pozyskania informacji na temat niepełnosprawności, należy odróżnić brak bezpośredniego obowiązku samowolnego ujawniania faktu niepełnosprawności przez pracownika od możliwości zapytania o tą kwestię przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca wykaże, że dane w tym zakresie są niezbędne do poprawnego wypełnienia dokumentacji do ZUS, do zapewnienia pracownikowi właściwych bezpiecznych warunków pracy, przygotowania właściwego skierowania na potrzeby pracowniczych badań profilaktycznych (niepełnosprawność nie jest rzeczą obojętną, która nie jest uwzględniana przez lekarza medycyny pracy) to wydaje się, że istnieje możliwość zapytania pracownika czy też osoby ubiegającej się o zatrudnienie o fakt niepełnosprawności.