Biometria? Tak, ale nie w celu rejestracji czasu pracy

Dane biometryczne są danymi szczególnej kategorii, dlatego muszą podlegać ponadprzeciętnej ochronie prawnej. Można je przetwarzać jedynie w wyjątkowych przypadkach, o których mowa w art. 9 ust. 2 RODO.

W zakresie prawa pracy dopuszcza się wprawdzie przetwarzanie danych szczególnej kategorii, jeżeli jest to konieczne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez pracownika lub pracodawcę i obowiązuje przepis, który jednoznacznie przewiduje możliwość przetwarzania danych wrażliwych w określonych celach i odpowiednie zabezpieczenia praw i interesów osoby, której dane dotyczą (art. 9 ust. 2 lit. b RODO).

W polskim porządku prawnym takim przepisem jest art. 22¹ᵇ Kodeksu pracy, zgodnie z którym szczególne kategorie danych w tym dane biometryczne mogą być przetwarzane

• za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie bądź pracownika wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy tych osób (zgoda ta powinna być dobrowolna, świadoma, a pracownik ma prawo odwołać ją w dowolnym momencie bez żadnych negatywnych konsekwencji dla niego; co więcej nie można skorzystać z tej przesłanki istnieje wyraźny brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem – taki właśnie brak równowagi istnieje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem)
• wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony (w tym zakresie nie mieści się kwestia rejestracji czasu pracy).

Tym samym pracodawca nie może wykorzystywać danych biometrycznych pracownika do rejestracji czasu pracy. Takie działanie stanowiłoby naruszenie RODO.